Детство

Увольнение беременной женщины: невозможно или все же реально?

Т.Ю. Коршунова,

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник

Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве-РФ, доцент

 

УВОЛЬНЕНИЕ НЕВОЗМОЖНО. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ

Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 261 устанавливает: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. На практике работодатели нередко полагают, что данный запрет распространяется только на основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

 

Может ли быть уволена беременная женщина по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшая испытание?

 

К сожалению, случаи увольнения беременных женщин по ст. 71 ТК РФ как не выдержавших испытание нередки. Между тем согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается. А если беременность наступила уже после приема на работу, условие об испытании должно быть отменено.

 

 

Кроме того, основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК ТФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя. У работодателя есть выбор: оставить работника на работе или, признав его не соответствующим предъявляемым требованиям, прекратить с ним договор по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ. Поскольку критерии, по которым решается вопрос о соответствии деловых качеств работника требованиям, предъявляемым в организации, устанавливает сам работодатель, такое основание увольнения отнесено законодателем к основаниям увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 

УВОЛЬНЕНИЕ НЕВОЗМОЖНО. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ - ФИЗИЧЕСКОГО ЛИЦА

 

Проблема, возникающая при применении ч. 1 ст. 261 ТК РФ, состоит в том, что увольнение беременной женщины допускается только при прекращении деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, такого увольнения произвести не может. Данное решение существенно ограничивает права таких работодателей, поскольку, отказываясь от использования наемного труда в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, они не имеют права отказаться от услуг беременных работниц.

Такое положение приводит к многочисленным нарушениям трудовых прав обеих сторон трудового договора. Представляется, что отсутствие в ТК РФ нормы, позволяющей при прекращении деятельности работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, увольнять беременных женщин, является существенным пробелом и во многом объясняет нежелание работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вообще оформлять трудовые отношения с работниками, особенно с работницами-женщинами.

 

УВОЛЬНЕНИЕ НЕВОЗМОЖНО. РЕШЕНИЕ СОБСТВЕННИКА

 

Возможно ли увольнение беременной женщины, являющейся руководителем организации, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ?

 

Пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.04 № 2) разъясняет следующее. Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Отсюда можно сделать вывод, что общий запрет на увольнение беременных женщин распространяется и на руководителей организаций.

 

УВОЛЬНЕНИЕ НЕВОЗМОЖНО. СОВМЕСТИТЕЛЬ

 

Невозможно прекратить трудовой договор с беременной женщиной и по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

 

 

Как видим, указанное основание также является разновидностью увольнения по инициативе работодателя, соответственно, как бы это ни казалось парадоксальным, не может быть применено к беременной женщине.

 

В каких случаях работодатель все же может прекратить трудовой договор с беременной женщиной?

Расторгнуть трудовые отношения с такой сотрудницей можно во всех случаях, не связанных с инициативой работодателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 77 и 83 ТК РФ.

Рассмотрим возможные варианты.

 

УВОЛЬНЕНИЕ РЕАЛЬНО. ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ФИЛИАЛА ИЛИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА

 

Следует иметь в виду, что уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только при наличии одного из двух условий:

ü      ликвидация организации;

ü      прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст. 61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ беременные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, т.е. юридического лица в целом, поскольку ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам не обладают, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Рассматриваемая норма выгодна работодателям, так как в этом случае у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящегося в другой местности, т.е. за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

 

УВОЛЬНЕНИЕ РЕАЛЬНО. СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

 

Одним из распространенных оснований следует считать основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны - работник и работодатель - придут к соглашению об этом. Одним словом, для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), т.е. день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Такие соглашения о прекращении трудовых отношений довольно часто заключаются с беременными женщинами. Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. И если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя, - она будет восстановлена на работе. Однако чаще всего доказать наличие такого давления крайне сложно.

 

УВОЛЬНЕНИЕ РЕАЛЬНО. ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА

 

Второе основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.

Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствие со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч, 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.

Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.

В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

 

Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?

 

На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует иметь в виду: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Данное положение чревато наличием проблем для работодателя, о которых будет сказано ниже.

 

УВОЛЬНЕНИЕ РЕАЛЬНО. СОБСТВЕННОЕ ЖЕЛАНИЕ

 

Увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - еще одно возможное основание. Поскольку труд свободен, беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении. При этом увольнение должно быть произведено в строгом соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ. Так, заявление должно быть подано не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Прекращая трудовой договор с беременной женщиной по ее желанию, работодатель в соответствии со ст. 127 ТК РФ может решить вопрос о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением.

При таком увольнении у работодателя могут возникнуть три проблемы. Во-первых, во время отпуска может наступить право на отпуск по беременности и родам. Соответственно работодатель должен будет принять и оплатить листок нетрудоспособности, представленный работницей.

Во-вторых, ст. 124 ТК РФ предусматривает продление отпуска в случае временной нетрудоспособности работника.

 

Подлежит ли продлению предоставленный работнице в соответствии со ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением в случае ее временной нетрудоспособности в период отпуска?

 

Законодатель ничего не говорит об этом. Поскольку ст. 124 ТК РФ предусматривает случаи продления ежегодного оплачиваемого отпуска без каких-либо исключений, то можно сделать вывод об отсутствии оснований для отказа работнице, заболевшей в период отпуска с последующим увольнением, в продлении этого отпуска. Однако в этом случае работодатель будет поставлен в весьма сложное положение, связанное с необходимостью переоформления документов, выданных работнице при предоставлении отпуска.

 

Можно ли приравнять временную нетрудоспособность к отпуску по беременности и родам?

Это третий вопрос, который в данном случае возникает. Он был поставлен еще пенсионным законодательством. Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьей 10 рассматриваемого закона, засчитывается, в частности, период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.

Е.Г. Азарова и З.А. Кондратьева, комментируя данный закон, отмечают: «Действующее законодательство не содержит единого понятия пособия по временной нетрудоспособности. Согласно ст. 8 Закона об основах обязательного социального страхования страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования, в частности, являются следующие пособия: по временной нетрудоспособности; в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; по беременности и родам; на санаторно-курортное лечение (см. подп. 5-7,12 п. 2 ст. 8).

По буквальному смыслу нормы п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 в страховой стаж может быть засчитан период получения лишь первого из названных пособий. Объяснить это логически невозможно.

В связи с возникающими на практике вопросами Минтруд России и Пенсионный фон